Любой специалист кадрового рынка вам с уверенностью скажет: самый больной вопрос в российской ИТ-сфере – есть и будет — нехватка специалистов нужной квалификации. Возрастая год от года, спрос на высококвалифицированный ИТ-персонал сегодня превышает предложение — в разы.
Важнейшими причинами кадрового голода в ИТ-сфере, как отмечают эксперты, – помимо «демографической ямы» 90-х годов ушедшего века, сказавшейся в 2010-е годы:
- существование «параллельного» рынка непрофессиональных игроков;
- слабая доступность востребованных специалистов;
- низкая скорость кадровых процедур по подбору персонала;
- неэффективное использование кадровых ресурсов.
Многие HR-специалисты проектно-ориентированных компаний с неудовольствием отмечают: на сегодняшний день в «открытом доступе» «непрофильных» соискателей намного больше, чем настоящих профессионалов. На отдельные, опубликованные на работном сайте ИТ-вакансии порой приходят десятки откликов. При этом завышенный уровень ожиданий по зарплате обладателей «продающих» резюме далеко не всегда соответствует их реальной квалификации и опыту. В то же время сотрудников с необходимыми в проекте компетенциями – «днем с огнем» не найти.
Временно свободные ИТ-профессионалы предпочитают искать новую работу по рекомендации, через профессиональное сообщество, получая информацию о компании, приглашающей его на работу. «В последнее время наблюдается активное «перетекание» или переманивание опытных ИТ-специалистов из одной компании в другую, без появления их на открытом рынке труда, — делится своими впечатлениями ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства Soft-staff Светлана Скорикова. «Как правило, грамотные сотрудники востребованы и уже находятся в штате. Многие будущие «чемпионы» начинают свою карьеру еще во время обучения. Студенты приходят в компании на практику и в них стараются строить свою профессиональную карьеру», — добавляет Зоя Богдашкина, руководитель ИТ-направления по подбору персонала рекрутмент-центра Luxoft Personnel.
Несмотря на старания опытных «охотников за головами» и экспертов management selection, «пряников сладких всегда не хватает на всех» — поиск грамотного специалиста с требуемой специализацией порой затягивается на несколько месяцев. Попробуйте, например, за пару-тройку дней отыскать под проект хорошего Java-разработчика или программиста Oracle/.NET, специалиста по передаче данных или системного архитектора на платформах OEBS/Sun Solaris. Только маститые персональщики знают, «где достать и как уговорить» инженера-тестировщика или администратора баз данных Oracle, SQL, а также SAP-консультанта с опытом внедрения проектов в определенной сфере.
В зависимости от остроты потребности и уникальности предстоящих задач разнятся и зарплаты, предлагаемые дефицитным специалистам. «Руководителю одной из основных групп в проекте по внедрению SAP-системы сегодня могут предложить зарплату и 180 000 и 250 000 рублей в зависимости от величины компании и масштаба проекта. У руководителей проекта эта «вилка» по вознаграждению может быть еще больше – от 180 до 300 тысяч, и это еще не предел», — рассказывает Алина Майорова, эксперт по проектному подбору персонала Группы компаний Team Force.
Похоже, темпы автоматизации российских компаний с помощью ERP-систем стремительно опережают скромные возможности наших вузов, выпускающих соответствующих специалистов. Особо редких и экзотических «трендовых» специалистов, вроде разработчиков веб-приложений на базе HTML5, CSS3 или JavaScript со знанием jQuery, если в них вдруг возникла острая необходимость, не готовит ни один вуз – и их порой не найти ни за какие деньги. А если речь идет не об отдельном человеке, а, скажем, о проектной команде на SAP-проект, способной быстро освоить фронт работ на территории заказчика – трудности сразу возрастают в геометрической прогрессии.
Непримиримая конкурентная борьба за дефицитных специалистов, которую ведут между собой компании, ИТ-аутсорсеры, рекрутинговые и консалтинговые агентства, в период подбора трудовых ресурсов для наиболее привлекательных и дорогостоящих проектов нередко прерывается «водяным перемирием». Жизнь диктует рекрутерам необходимость совместных действий. «Наиболее распространена сейчас в нашей работе практика субподряда – дополнительное привлечение в проектную команду специалистов компаний-партнеров, которые «доукомплектовывают» ИТ-проект «недостающими» профессиональными компетенциями», – делится профессиональными секретами Зоя Богдашкина из Luxoft Personnel.
Острый дефицит кадровых ИТ-ресурсов заставляет топ-менеджеров трепетно относится к своим штатным специалистам, сохраняя во что бы то ни стало человеческий капитал, которому трудно подобрать замену на рынке труда. «Для меня как руководителя основную ценность представляют именно специалисты, — отмечает Елена Новикова, генеральный директор IT-компании Polymedia, — и они обладают для нас тем большей значимостью, чем дольше они проработали в компании, чем больше они разбираются в специфике нашего бизнеса. Мы не хотим по завершении каждого очередного проекта терять наработанную экспертизу при увольнении ключевых сотрудников. Иначе потом снова придется заниматься трудоемким поиском ресурсов».
Несмотря на это нерациональное использование своего «золотого фонда» оказывается для бюджета ИТ-компаний действительно «золотым» по размеру прямых издержек – топ-менеджеры оказываются перед необходимостью оплачивать простои и недозагруженность высококвалифицированного штатного персонала. Непосвященному трудно даже представить, во что, к примеру, обходится многодневное «вынужденное безделье» сертифицированного инженера по системным решениям Oracle, Microsoft, IBM, Documentum, HP, а тем более редкого сегодня специалиста, который разбирается одновременно в нескольких базовых системах. «Ключевые ИТ-специалисты в определенных ситуациях – и на практике довольно часто — оказываются критическим ресурсом компании. Руководителям лишь только кажется, что основная проблема привлечь и удержать квалифицированные трудовые ресурсы – сегодня для многих ИТ-компаний главная проблема, как их утилизовать», — заявляет Ольга Зарубина, заместитель директора по персоналу консалтинговой компании ОАО «OXS».
Доступность ресурсов, своевременная их утилизация – перенос этих хорошо известных «айтишных» показателей управленческой эффективности в область управления персоналом может на первый взгляд показаться слишком «технократичным», но по размышлении — выглядит вполне оправданным и разумным. Утилизация ресурсов в данном контексте означает – найти достойное применение «дорогим» во всех смыслах специалистам, минимизизировать их простои, обеспечить их гибкую загрузку при плановом или внеплановом окончании проекта – а значит, снизить расходы на персонал. «Основным показателем хорошей доступности трудовых ресурсов, и в значительной мере высокой эффективности бизнеса», — добавляет Руслан Гайнанов, директор московского офиса Группы компаний Team Force — «является возможность привлечения к работе нужного количества специалистов нужной квалификации в любое нужное время – по расписанию или по требованию».
Стратегическая необходимость сокращения расходов на трудовые ресурсы сегодня осознается многими ИТ-организациями – ведь стоимость «интеллектуального» труда занимает львиную долю стоимости практически любого ИТ-проекта. В то же время способы сокращения издержек достаточно разнообразны. Можно, например, отказаться от дорогих корпоративных вечеринок и кофемашин в офисе. Или «срезать» расширенные социальные пакеты «зарвавшимся айтишникам», которые не слишком заинтересованы в страховом лечении, зато совсем не прочь за счет фирмы получать личные профессиональные сертификаты. Однако эйчары, годами занимающихся подбором персонала на рынке высоких технологий, сходятся во мнении, что наиболее радикальной и популярной мерой экономии, несомненно, является применение современных кадровых технологий.
Если еще 5-6 лет тому назад «оптимизация численности персонала» означала всего лишь сокращение штатов, то в последнее время этим термином может обозначаться различные виды популярного сегодня «заемного труда». Например, лизинг персонала, предполагающий долгосрочную — от месяца и более — аренду сотрудников или целых проектных команд, или аутстаффинг (outstaffing), означающий перевод действующего персонала компании в штат кадрового агентства, которое выплачивает ему зарплату, платит за него налоги и обеспечивает социальные гарантии.
«Арендуя» специалиста через агентство, работодатель получает возможность в течение более длительного, чем это оговорено в трудовом законодательстве, срока тестировать его профессиональные компетенции, а затем, наконец, принять сотрудника на работу в штат, не тратя средства на его адаптацию в команде. Работник, функционируя в режиме лизинга, также не остается в накладе, получая дополнительный заработок и возможность трудиться по более гибкому графику», — комментирует Ольга Зарубина, заместитель директора по персоналу консалтинговой компании ОАО «OXS».
Наряду с этим профессиональные агентства на условиях кадрового аутсорсинга готовы забирать у своих клиентов «головную боль» — административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности. Но самыми быстрыми темпами ИТ-сфере, как показывает статистика, растет сегодня востребованость услуги по предоставлению ВТК – «временных трудовых коллективов», в оперативном варианте – сервис temporary staffing – аренда специалистов на срок от нескольких часов до месяца с почасовой оплатой труда.
Использование кадрового лизинга и других перспективных форм аренды персонала позволяет компаниям избежать длительной и затратной процедуры поиска необходимых сотрудников и делает достижимой «голубую мечту» любого HR-руководителя – оптимизировать трудовые ресурсы своей компании, удерживая в штате минимальное количество максимально разносторонних специалистов. Не удивительно, что количество сотрудников, принятых в российские ИТ-компании по «временным» контрактам, за последние 2 года увеличилось в восемь раз.
В то же время у серьезных компаний с десятками открытых проектов немного шансов привлечь к работе в нужное время нужное количество специалистов нужной квалификации. И совсем уже научная фантастика – сделать это за приемлемые деньги. «Поскольку требования заказчиков к численности и квалификации проектных специалистов постоянно повышаются, основным критерием подбора персонала становится реальная доступность требуемых компетенций «интайм» — то есть в данный конкретный промежуток времени. К примеру, в среду, с 12.00 до 18.00 я готов воспользоваться услугами специалиста. В четверг в 10.00 этот специалист мне уже не нужен. Тут в первую очередь действует правило: хорошо яичко к красному дню», — подчеркивает Руслан Гайнанов, директор московского офиса Группы компаний Team Force.
Время от времени в голову более или менее вменяемым руководителям приходит идея более гибкой и рациональной загрузки персонала. Однако очень небольшое число компаний может полностью «пристроить» своих специалистов или хотя бы похвастаться наличием четкого персонального графика загрузки каждого из них. В качестве ответа на потребность бизнеса в минимизации расходов на персонал появилась технология управления доступностью кадровых ресурсов – смартстаффинг (англ. smart — «умный» + англ. staff — «штат»).
«Многие ИТ-компании сегодня нуждаются в максимально гибких формах предоставления ресурсов в то время и в том месте, где и когда это необходимо, и ценят возможность предварительного резервирования экспертизы под предстоящие проекты», — отмечает ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства Soft-staff Светлана Скорикова. Смартстаффинг как кадровая технология, построенная на основе современных средств коммуникаций, дает возможность организациям предоставлять и привлекать с помощью доступного через Интернет-портал «обменного кадрового фонда» временно доступный персонал любой необходимой квалификации в строго определенное время — по установленному заранее графику или разовому запросу.
«Используя схему смартстаффинга, работодатель — владелец ресурса предоставляет на открытый рынок труда информацию о доступной на определенный период времени профессиональной компетенции своего штатного специалиста и о готовности предложить ее потребителю по определенной рыночной цене (стоимости человеко-часа, консалто-дня и т.д.)», — поясняет Руслан Гайнанов, директор московского офиса Группы компаний Team Force». – «Работодатель — потребитель компетенции подтверждает свою заинтересованность в привлечении данного специалиста и резервирует его компетенцию с последующим приобретением как сервис, доступный по расписанию или по требованию».
Для заказчика кадрового ресурса не имеет значения, в штате какой компании изначально находится специалист с нужным ему функционалом, даже если он пребывает в статусе фрилансера, главное, что он присутствует в данный момент в «облаке компетенций» — специальном виртуальном сервисе, созданном на основе объединения информационных ресурсов и баз данных работодателей. При этом роль провайдера услуги смартстаффинга – диспетчеризация разовой сделки или установленного заранее расписания по использованию специалиста или команды, одновременно устраивающего и владельца, и потребителя ресурсов.
Как утверждают поклонники новой идеи, использование интегрированной системы управления удаленными трудовыми ресурсами позволит работодателям легко и быстро ориентироваться в различных предложениях по временно доступным трудовым ресурсам, подбирая оптимальное для себя соотношение сроки/цена/качество, на основании своего бюджета, сложности и масштаба задач. По всей видимости, в условиях объективного дефицита ИТ-специалистов смартстаффинг станет для многих компаний оптимальной возможностью эффективного распределения загрузки ключевых сотрудников на разные задачи и для разных работодателей. При этом квалифицированные специалисты получат широкие перспективы в части мотивации, развития персональной экспертизы и капитализации.
Согласно прогнозам экспертов кадрового рынка, в ближайшие годы можно с уверенностью говорить о растущем спросе на услуги лизинга и смартстаффинга со стороны российских и иностранных компаний, а также о росте качества предоставляемых услуг и расширении областей их применения.
