Трудовые отношения будущего: эгоисты проиграют

Многие работодатели высказывают сомнения в работоспособности технологии СмартСтаффинг. И это неудивительно — принятие модели, радикально отличающейся от традиционной, всегда означает выход из зоны комфорта, требует пластичности ума и особой чувствительности к изменениям.

По законам жанра работодатель хочет все уникальное – многозначительно говорится о точном подборе, правильной мотивации, высокой степени вовлеченности, плюс масса других, столь же неопределенных и обтекаемых формулировок. Читая требования к кандидатам и критерии отбора, нет-нет, да придет на ум бородатый анекдот про персонажа, который знал дзюдо, айкидо, тхэквандо и много других страшных слов.

Однако, «принцев мало, и на всех их не хватает». Поиск квалифицированного специалиста, особенно если у работодателя внушительный “wish-list” — долгий и кропотливый труд, и успех процессу не гарантирован. Ситуация усугубляется нарастающим дефицитом кадров, особенно заметным в динамично развивающихся областях экономики. Обозначенный дефицит ведет к тому, что определенные сектора рынка труда (ИТ, консалтинг, и пр.) уже стали «кандидатскими» — условия диктуют не работодатели. Соискатели выдвигают свои, порой завышенные, требования, и работодателям приходится идти на уступки, поднимая зарплаты и расширяя соцпакеты.

В технической сфере битву за таланты уже давно, иначе как полноценной войной, не назовешь. Крупные компании, опасаясь пирровых побед, периодически пытаются заключить перемирие и составляют «пакты о ненападении», декларируя намерения не переманивать друг у друга специалистов. Так в 2007-ом подобное соглашение обнародовали Apple и Google, в конце прошлого года отечественные ИТ-компании (Parallels, Yandex, Лаборатория Касперского и др.) последовали их примеру, ограничившись, правда, устными договоренностями.

Не заостряя особо внимание на этичности действий такого рода по отношению к работникам – тема обширная и не укладывается в формат данной колонки, требуя отдельного рассмотрения, — нельзя совсем не упомянуть о последствиях. Как раз сейчас в отношении Apple, Google и Intel идет судебное разбирательство по гражданскому иску, поданному в 2011 году сотрудниками этих компаний. Компании, по словам обвинения, заключили настоящий «зарплатный сговор», получив возможность удерживать сотрудников на рабочих местах, при этом не повышая заработной платы и не создавая иных условий, стимулирующих сотрудников оставаться работать.

Так что подобная тактика может оказаться, мало того, что не слишком искренней – компаниям никто не мешает продолжать «хантить» необходимые кадры с помощью кадровых агентств, которые, являясь третий стороной, к громким обещаниям непричастны, — так еще и незаконной.

И… вновь продолжается бой, в ход идут иные стратегии. Монстры индустрии — такие как Google, Twitter, Facebook, активно скупают, казалось бы, не примечательные продуктом стартапы, порой вовсе не профильного направления.

Цель — не трофеи в виде патентов и прототипов, а «пленные» – команда менеджеров, разработчиков и прочих специалистов с харизматичным гендиром-вдохновителем включительно. Основатель соцсети-гиганта, Марк Цукерберг с гордостью заявляет – «Facebook ни разу не купил компанию ради самой компании. Мы покупаем компании, чтобы получить прекрасных специалистов. Инженеры стоят от полумиллиона до миллиона».

Теория рынка труда определяет собственно «труд» как ресурс, товар, у которого имеется собственник, и собственник вправе назначать цену. Приходится с грустью признать, что миллион (что уж там, даже его половина) – не та сумма, которую может заплатить рядовая, пусть даже и очень хорошая кампания, за нерядового – а очень хорошего – специалиста. А он заслуживает за свой качественный труд этого условного миллиона. И, если не получается сразу, готов взять его по частям – работая одновременно на разные компании. Не очень состоятельному работодателю-«эгоисту», стремящемуся обрести работника в единоличное пользование, с большой вероятностью придется довольствоваться кадрами, стоящими на низших ступенях лестницы квалификаций.

Современные модели трудового взаимодействия сформировались как реакция на различные кризисные ситуации, как попытка противостоять повторению негативных сценариев. Но мир вокруг нас меняется с непривычной скоростью, меняются и законы жанра — не в последнюю очередь благодаря широким возможностям коммуникаций и обмена информацией. Во многих областях уход от привычных трудовых норм и моделей – вопрос ближайшего будущего; так что независимо от степени чувствительности к изменениям, реагировать на них придется. И либо овладеть новым инструментарием, либо обречь себя на поражение.